10.09.2008 | Служба новостей Росфирм
Кадровый контроллинг
 Чего только не испробовали руководители, чтобы правильно организовать работу своей компании. И если с материалами и станками все понятно, то картину опять портят пресловутые кадры. |
То им мотивацию подавай по пирамиде Маслоу, то корпоративную культуру развивай, то обучай премудростям teambuilding! Оказывается, ученые умы подумали не только о ваших подчиненных, но и том, как удобнее и надежнее было бы принимать кадровые решения первому лицу. Имя помощнику - «кадровый контроллинг». Несмотря на то что поток терминов капиталистического мира уже поиссяк, мы то и дело сталкиваемся с новыми изобретениями. То мониторинг, то брендинг, то аутсорсинг и даже аутстаффинг. А теперь вот, пожалуйста, контроллинг. Дожили, скажет опытный руководитель, теперь простое русское слово «контроль» уже не в моде? К счастью, понятие controlling к русскому контролю имеет весьма отдаленное отношение. Термин controlling появился, как этого и следовало ожидать, в Соединенных Штатах, еще в далеких 1970-х. Потом он, разумеется, быстренько эмигрировал в Западную Европу и, наконец, погуляв по миру, добрался-таки до России. Поскольку у нас свой взгляд на все проблемы, контроллинг получил свою долю интерпретаций. Так, например, некоторые считают, что термин просто называет громким словом систему внутреннего контроля предприятия. Другие причисляют контроллинг к финансовому учету и рассматривают его как разновидность аудита. А третьи вообще отождествляют его с управленческим учетом. Так что прежде чем перейти к рассмотрению непосредственно кадрового контроллинга, уясним, что это на самом деле значит. Изначальный термин «контроллинг» объединяет в себе два направления: контроллинг как философия и контроллинг как инструмент. Контроллинг - это философия поведения руководителей, ориентированных на эффективное использование ресурсов и долгосрочную перспективу развития. Контроллинг как инструмент - ориентированная на достижение поставленных целей интегрированная система информационно-аналитической и методической поддержки руководителей в процессе планирования, контроля, анализа и принятия управленческих решений во всех сферах деятельности компании. АНАЛИТИЧЕСКИЙ ПОДХОД Развитие контроллинга привело к ответвлению разных узких направлений. Например, можно выделить финансовый, производственный контроллинг или кадровый. Последний вид, пожалуй, самый интересный и непростой, как и любое мероприятие, где замешаны люди. Откройте любой поисковик в Интернете и вы непременно найдете, что кадровый контроллинг - это современная концепция управления персоналом, ориентированная на анализ количественных показателей в интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности. У кадрового контроллинга есть три основные функции, раскрывающие его сущность. Первая функция - управления и контроля - направлена на проведение анализа эффективности задействования персонала и достигнутых результатов. Кроме того, в рамках этой функции необходима разработка гипотез о воздействии применяемых методов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность. Эти гипотезы применяются в дальнейшем как ориентир для принятия управленческого решения. На практике это выглядит так. Начальник производства для выполнения плана работ применил следующие меры воздействия на подчиненных: поощрил Сидорова небольшой суммой, наказал Иванова за низкий темп работы дополнительными часами и почти не контролировал Петрова, проверявшего продукцию на брак. План был благополучно выполнен, и начальник производства сделал следующие выводы: Сидорова можно поощрять прибавкой 5 % к зарплате, благодаря которой он увеличивает свой план производства на 10 %, Иванова наказывать нельзя, а можно только уговорить, ну а Петрова лучше как следует проконтролировать, чтобы он не допускал на 5 % брака больше, чем обычно. Так что теперь начальник производства будет знать, какие меры принимать по отношению к подчиненным, чтобы добиться того же результата. Эта функция контроллинга позволяет принимать решения, ориентируясь не на интуицию или советы учебников, а на конкретную ситуацию и конкретных людей. ЕДИНОЙ ДОРОГОЙ Вторая, координационная, функция носит поистине глобальную цель. Ее суть состоит в том, чтобы по возможности наиболее конструктивно соединять все процедуры, связанные с управлением персоналом, начиная от мотивации и заканчивая обучением. Может, многим покажется очевидным, что действия нужно согласовывать, что все мероприятия должны быть направлены на достижение и цели и т. д. Конечно, это так. Но на практике это часто бывают только слова. Руководитель должен знать, что персонал практически всегда руководствуется в первую очередь своими личными соображениями насчет того, что будет эффективно, а что нет. Чтобы внедрять систему контроллинга, необходимо, чтобы менеджерский состав владел хотя бы ее теорией для понимания важности согласованности действий. Как правило, действия кадровиков и руководителя предприятия напоминают басню Крылова, заканчивающуюся очень показательной фразой: «А воз и ныне там». Так что, прежде чем начать думать о внедрении контроллинга, проверьте, сдвинулся ли ваш «воз» в определенную сторону. Делается это, например, так. Руководитель крупного торгового предприятия считал, что компания должна придерживаться системы мягкого менеджмента и разрабатывать программы мотивации, рассчитанные на долгосрочную перспективу. Сам он очень симпатизировал сотрудникам, проработавшим на предприятии более трех лет. Директор по персоналу тоже был активным болельщиком за то, чтобы снизить текучку, а потому постоянно дорабатывал системы поощрения, дополнительных льгот и тому подобные меры. И все же темп текучести кадров угрожающе увеличивался. Тогда, призвав на помощь внешнего консультанта, решили провести кадровый аудит. Оказалось, что вся проблема в подборе. Объявления, по которым искали персонал, призывали на работу «активных, целеустремленных, коммуникабельных молодых людей», причем с возможностью совмещать с работой учебу, то есть студентов. А кто такие студенты, обладающие всеми перечисленными качествами? Это люди, которые ищут временную подработку, так как целеустремленность не позволит им просидеть продавцом три года, имея при себе диплом финансиста. Как только заканчивалась учеба, они увольнялись. При этом менеджеры по персоналу были в недоумении. Ведь работать в торговом зале должны настоящие мастера продаж, чем же плохо составленное объявление? Ситуация явно отражает ошибку руководителя, а не только менеджеров. Что есть торговая сеть? Это временное место работы для студентов, когда у предприятия есть шанс отобрать из них пару-тройку умников и быстро перевести их на позиции менеджеров, пока не убежали. Тогда есть шанс, что продажи будут действительно высокими, а обслуживание отличным, но при этом уйма средств уйдет на постоянный подбор кадров. Выберем другой вариант, раз уж директору по сердцу лояльные фирме сотрудники. Долго работают продавцами, например, женщины, которые в свое время не получили высшего образования, а трудиться по рабочей профессии не хотели. Без образования и особого опыта им предоставляется шанс работать за приличную зарплату в торговой компании. А если у них есть еще и дети, то они из такой фирмы ни ногой. Тут-то и пригодится арсенал средств долгосрочной мотивации, типа кредитования жилья, дополнительной помощи на ребенка, социальных программ и т. д. Однако и здесь не без ложки дегтя. Описанный тип продавца не будет делать вам бешеных продаж. И все же тогда вы сэкономите деньги на текучке кадров. Внедрение же в компании кадрового контроллинга предполагает, что та или иная избранная политика будет соблюдаться на всех уровнях. То есть если вы решили нанимать бывших домохозяек, то и объявления о наборе, и программы их обучения, и даже методы управления должны соответствовать этому. С учетом личных пристрастий менеджеров по работе с персоналом реализовать это без контроллинга очень непросто. БЕЗ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ НИКУДА Третья функция направлена на создание и поддержку интегрированной базы данных по персоналу. А это уже, извините, информационные технологии. База позволяет без труда решать следующие задачи: - Автоматизировать сбор необходимой кадровой информации. - Фильтровать и анализировать поток оперативных данных о персонале так, чтобы информация несла в себе определенный смысл, необходимый для принятия управленческих решений. - Получать быстрый и удобный доступ к обработанной информации, благодаря чему, несомненно, повышается мобильность действий руководства. Нужно понимать, что база для существования контроллинга - это не просто программа типа 1С. Контроллинг как модель управления обладает всеми свойствами формальной логической системы, а значит, она может быть описана математически и документирована с использованием одной из оболочек экспертных систем. Эта система и позволяет планировать модели принятия решений и проектировать их последствия. Подобных программных разработок довольно много, и с каждым днем они постепенно совершенствуются, позволяя учитывать при анализе психологические свойства объектов управления. Такие усовершенствованные системы носят название системы инвентаризации трудовых навыков и умений (СИТНУ), и специалисты видят за ними большое будущее. Некоторые даже высказывают идеи о том, что СИТНУ станут банками человеческих ресурсов, где будет храниться доступная информация обо всех характеристиках работника и с которой сможет официально ознакомиться любой работодатель. Несмотря на удобство использования, СИТНУ являются безусловным тормозом для внедрения контроллинга на предприятии. Обусловлено это, во-первых, стоимостью внедрения, во-вторых, отсутствием необходимой подготовки у руководителей и, в-третьих, дефицитом грамотных разработчиков системы в стране. ВЕЛИКИЙ РАЦИОНАЛИЗАТОР Осмыслив все три функции контроллинга, нельзя не прийти к выводу о том, что красной нитью системы является рефлексия, то есть осознание и осмысление решений. То есть контроллинг включает в себя методологию и методику максимально эффективной координации. Реализация контроллинга на предприятии позволит намного упростить управление и превратить вечно сомневающегося специалиста в крепкого менеджера, переведя управленческую деятельность в рациональную сферу. Конечно, те, кто обладают управленческими качествами от природы, будут все равно в выигрыше, ведь математика математикой, но психология пока остается очень непредсказуемой областью. Да и феномен харизмы нельзя сбросить со счетов. КОМУ НУЖЕН КОНТРОЛЛИНГ? Разделение контроллинга на специализированные области позволяет лучше понять, где требуется его внедрение. Посудите сами, предприятие может называться крупным, если денежные обороты от его деятельности превышают некую величину, принятую в данном бизнесе за среднюю. Но оно может также считаться крупным, если численность персонала больше 1000 человек. Обороты при этом могут быть весьма средними по отрасли. По мнению экспертов, внедрение кадрового модуля контроллинга требуется на предприятиях, где существует ярко выраженная функциональная структура. Конечно, в первую очередь это относится к предприятиям с численностью персонала свыше 600 человек, то есть крупным и средним. Такая необходимость использования кадрового контроллинга обусловлена относительной статичностью таких компаний и малой склонностью к изменениям. Здесь система контроллинга реализует многоуровневую технологию адаптации и управления организационными изменениями. В российских условиях это особенно актуально, так как позволяет обеспечивать прозрачность информационных потоков, что является принципиально важным в работе с персоналом. Помимо размера предприятия, фактором, обуславливающим внедрение кадрового контроллинга, являются реорганизации. Разумеется, только в том случае, когда изменения касаются перестановки персонала и реорганизации самой функциональной структуры. В этом случае слияние разнородных структур реализуется с минимальными затратами при условии комплексного и системного подходов. Кадровый контроллинг облегчит задачу управления и в условиях роста и спада жизненного цикла компании. В этот период перед руководителем встанут задачи, решать которые необходимо быстро, но в то же время результат решения будет виден со временем. Например, директор разрабатывает структурную схему, принимая решения относительно организации основных служб, постов, системы подчинений. Если он неверно соотнесет требования рынка и возможности функционирования управленческой системы, в итоге предприятие начнет развиваться неправильно, будет медленно реагировать на изменения внешней среды, в конечном итоге неся убытки или недополучая прибыль.  Станислав Дариенко, исполнительный директор ЗАО «Компания «ЭР-Телеком»: Несмотря на то что технологии идут далеко вперед даже в управлении персоналом, до сих пор опыт, интуиция и чутье остаются основными факторами в принятии решения руководителем. До тех пор пока существуют такие понятия, как «человеческий фактор» и «психология индивидуума», кадровый контроллинг еще долго будет всего лишь дорогим вспомогательным инструментом управления, набором цифр и показателей. Прежде всего внедрение подобных систем требует высокого профессионального уровня от разработчиков и глубокого понимания процессов управления персоналом от управленцев, которые выступают заказчиками. Только тогда оцифрованные и измеримые показатели могут быть полезными в процессе управления. При этом, внедряя контроллинг в российских условиях, нельзя забывать о национальных и региональных традициях и стереотипах. Поэтому талантливого управленца в обозримом будущем не сможет заменить ни одна программа. Это можно сравнить с книгами, где ярко и доступно описаны схемы, как добиться успеха в бизнесе. Книги выходят миллионными тиражами, но при этом предложенные технологии не сделали своих читателей успешными бизнесменами. В управлении персоналом нет универсальных схем и решений, которые заменили бы остроту видения ситуации, объективность оценки обстоятельств и умения воспользоваться своими организаторскими способностями. Бесспорно, контроллинг - это очередной шаг в направлении формализации и усовершенствования технологии управления, но наши услуги как менеджеров будут еще долго востребованы. Статья дана в сокращении. Полную версию читайте в журнале «The Chief-Омск», № 6(10)/2008 |
| Сергей Орловский («The Chief-Омск») http://news.gorod55.ru/ |
Другие статьи по теме
05.05.09 Недвижимость обложат новым налогом
13.04.09 Цены на омские квартиры в 2009 году падают за неделю в среднем на 0,8%
07.04.09 Ситуация на предприятиях Омска ухудшается
26.03.09 В Омске наблюдается небольшое оживление ипотечного рынка
10.03.09 "Интер РАО ЕЭС" может получить долю "Роснефти" в омской и томской генерациях
►Все статьи по теме